20 anos da Lei 8.213

Promulgada pelo então Presidente da República Fernando Collor de Melo, a Lei Federal Nº. 8.213, de 24 de julho de 1991, acaba de completar 20 anos de existência. A legislação determina, no seu artigo 93, que a empresa que contar com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, na seguinte programação: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500 empregados, 3%; de 501 a 1000 empregados, 4% e de 1001 em diante, 5%. A regra, embora em vigor há quase 20 anos, é desconhecida por muitos empresários. Há, também, algumas empresas que até conhecem a legislação, mas desconhecem, porém, a melhor forma de se adaptar às regras, pois, ao longo dos anos, foram insensíveis à solução desse grave problema social que é o desemprego da pessoa com necessidade especial.

O sistema de cotas possui alguns aspectos interessantes. Um deles prevê que a empresa somente pode dispensar um empregado, inserido no sistema de cotas, se ocorrer a contratação de um substituto em condição semelhante. Ocorre que muitas empresas têm usado, de forma desonesta, o argumento de que não têm encontrado profissionais especializados ou até mesmo com o mínimo de preparação para as vagas disponíveis. O que é uma falácia, pois, só a título de exemplo, na Faculdade de Tecnologia e Ciências (FTC)/Unidade de Itabuna, encontramos, no mínimo, cinco estudantes “deficientes” cursando o nível superior.

É bom ressaltar, também, que deverá constar no contrato de trabalho, expressamente, que a contratação do “deficiente” é pelo sistema de cotas, de acordo com o artigo 93, da Lei 6.213/91, Lei 10.098/2000 e Decreto 3.298/99. Após a contratação, é necessária a adaptação do espaço físico, como rampas, banheiros, acesso à empresa, adaptação das mesas e utensílios de trabalho, entre outros, bem como conscientização de todos os empregados acerca da importância da inclusão social do deficiente e da responsabilidade social da empresa. Os empregados antigos, aliás, devem estar preparados para a recepção dos novos colegas. Na maioria dos casos, inclusive, é possível que a avaliação periódica do desempenho profissional tenha os mesmos critérios entre “deficientes” e demais empregados. Com a contratação, só existe o “sistema ganha-ganha”.

Além da empresa e do deficiente, ganha o País, com a diminuição do desemprego e maior inclusão social. Além disso, dentro da empresa, os empregados certamente se orgulharão da sua proposta, além de criar um ambiente inovador e satisfatório a todos. A empresa, certamente, terá um real ganho de imagem perante seus subordinados, fornecedores, clientes e comunidade, sem contar em possível aumento de produtividade.

Enfrentamos inúmeros obstáculos diariamente, como o preconceito, a dificuldade do acesso ao transporte público ou pelas vias públicas – falta de rampas, ausências de semáforo para deficientes visuais, corredores estreitos, ruas e calçadas esburacadas, dentre outros -, o que dificulta a vida sócioeducacional-econômica da pessoa com deficiência, todavia, cada vez mais esse importante segmento social tem se especializado e se preparado melhor para o mercado de trabalho. E com o amparo legal fica ainda menos doloroso.