Artigo

Inovação e Criatividade Como Fatores Motivacionais – XXII.

No XXI artigo (abril) do nosso tema principal encerrávamos o texto alertando que não se deve abrir mão da burocracia, mas evitar os sintomas patológicos que ela impõe sobre nós no seu dia a dia, fazendo-nos agir com resistência às novas ferramentas de gestão, comportamentos e à possível agilidade que se possa adquirir em mudar um jeito de fazer uma coisa. Com base nesse conselho, começaremos o nosso novo artigo: “Resistência a mudanças, uma ameaça para os burocratas?”.

Não importa se 1º, 2º ou 3º setor, todas as empresas têm que enfrentar o fato da resistência à mudança, isso porque o problema está nas pessoas. Mudar sua rotina, imprimir um novo comportamento, ter que fazê-la diferente por imposição é um choque com o qual os burocratas não gostam de lidar. Eles veem a mudança como uma ameaça ao seu status. Isso gera uma resistência que pode ser passiva ou aberta, retendo ou até mesmo sabotando a inovação e a criatividade.

Gostaria de lembrar uma palavra interessante: despersonalização. As regras existem para os cargos, não para os ocupantes dele. Já percebeu que os funcionários passam a ser conhecidos não pelos seus nomes, mas pelos cargos ou números de matrículas? A impessoalidade é uma coisa do ser humano, as regras são para todos, isso deveria dar para o ambiente um tom de igualdade. O problema é que o público não quer um tratamento impessoal, padronizado. Já prestou atenção como em muitos lugares impessoais aquela pessoa que atende de forma diferenciada, com entusiasmo, se destaca? Quem é do Marketing sabe o que estou dizendo. O melhor exemplo atual é o nome das pessoas nas latinhas da Coca-Cola: quem acha o seu nome acaba guardando como se fosse um colecionador. Isso é uma estratégia fantástica da companhia para tentar fazer Marketing de Relacionamento com seus consumidores.

Em administração de pessoas sabemos que as transformações econômicas, sociais e tecnológicas demandam ajustes e adaptações, mas muitas vezes não há tempo para treinamentos e possíveis acertos. Este talvez seja o maior vilão: não há tempo para mudar uma pessoa de um jeito mais sutil, leve, sempre é por imposição. Isso cria a resistência em ter que mudar, não há maturação. Esse é o principal fator, pois no primeiro momento a pessoa que esconde sua reação contrária à mudança fica só esperando a primeira falha da mudança. Assim que ela acontece, começa a contaminar os outros integrantes da empresa dizendo que a mudança não foi benéfica.

Quando, irremediavelmente, isso acontece, o agente da mudança deve agir rápido, identificando os problemas que causaram as falhas, e um plano de contingência já deve estar pronto para entrar em cena, pois esse agente tem que ter todas as possibilidades de falhas contidas. Não podemos esquecer que o agente deve entender e ter a experiência necessária para dirimir tais fatos, inclusive a possibilidade de que o opositor às mudanças tenha razão em seus argumentos.

Quem nos acompanha em nossos artigos vai se lembrar do que vamos falar agora: as pessoas tendem a ter um comportamento defensivo e podem ter diversas reações disfarçadas, ou de hostilidade, recompensa, falta de comprometimento, racionalização, fantasia, deslocamento, simbolismo, sublimação, isolamento, compensação e regressão. Importante é que pode existir um comportamento agressivo e essa agressão pode ser dirigida à mudança ou para o agente que a introduziu. Como disse antes: sabotagem; operação tartaruga; falta de motivação; baixa produtividade; baixo envolvimento; pouca colaboração; apatia; formação de panelinhas…

Sugestão para tentar sair dessa saia justa? Elimine o terreno fértil da resistência à mudança, não deixe nada obscuro em seu plano; evite dizer que a mudança veio de cima, tente envolver as pessoas no processo de decisão; nunca deixe transparecer que as mudanças são por razões pessoais; não ignore instituições grupais (tradições e costumes).